Penggerakan Tenaga Kerja (Actuating)
BAB I
PENDAHULUAN
I.
Latar Belakang
Sumber
daya manusia mengambil peran penting dalam tercapainya tujuan suatu perusahaan.
Karena dengan adanya sumber daya manusia
yang berkualitas baik dari segi soft skill maupun hard skill, maka akan
dihasilkan tenaga kerja yang mumpuni dalam bidangnya dan mampu menggerakkan
perusahaan. Tanpa adanya tenaga kerja yang berkualitas tidak akan ada proses
kerja di dalam sebuah perusahaan.
Seiring
dengan meningkatnya intensitas persaingan, perusahaan membutuhkan sumber daya
yang bisa membedakan dirinya dengan perusahaan lain. Salah satu faktor yang
menentukan kesuksesan perusahaan terletak pada Sumber Daya Manusia perusahaan.
Menurut Connoly, Mardis & Down (1997) dalam Harjanti, 2004 sumber daya
manusia memiliki kemampuan untuk menjadi faktor pembeda (distinction)
perusahaan dalam persaingan melalui kemampuan mereka dalam menerapkan
pengetahuan dalam pekerjaan mereka. Dasar yang nyata dari keberhasilan suatu
perusahaan tidak lagi ditentukan oleh proses produksi yang besar atau jenis
produk yang beraneka ragam, melainkan pada kualitas orang-orang yang berada di
belakang layar perusahaan tersebut.
Kendatipun
demikian, keberadaan sumber daya manusia yang mumpuni disebuah perusahaan tidak
akan menjamin perusahaan tersebut dapat berjalan dengan efektif dan efisien
apabila tenaga kerjanya tidak mampu diarahkan dan digerakkan dengan benar.
Karena hal tersebutlah perlu adanya manajemen sumber daya manusia yang baik
sehingga tenaga kerja mampu diolah dan digerakkan demi tercapainya tujuan
perusahaan.
Salah
satu fungsi manajemen yang berkaitan dengan penggerakan tenaga kerja adalah actuating. Dimana fungsi actuating merupakan fungsi paling
penting dalam manajemen sumber daya manusia. Dari seluruh rangkaian proses
manajemen, pelaksanaan (actuating) merupakan fungsi manajemen yang paling
utama. Dalam fungsi perencanaan dan pengorganisasian lebih banyak berhubungan
dengan aspek-aspek abstrak proses manajemen, sedangkan fungsi actuating justru
lebih menekankan pada kegiatan yang berhubungan langsung dengan orang-orang
dalam organisasi. Dengan demikian diharapkan dengan adanya pengetahuan mengenai
fungsi actuating dapat membantu
tercapainya visi dan misi dari perusahaan.
BAB II
ISI
2.1 Pengertian Penggerakan (Actuating)
Pergerakan adalah hubungan antara aspek-aspek individual
yang ditimbulkan oleh adanya pengaturan terhadap bawahan-bawahan untuk dapat
dimengerti dan pembagian pekerjaan yang efektif dan efisien untuk tujuan
perusahaan yang nyata. Jadi penggerakan adalah kegiatan yang dilakukan oleh
pimpinan untuk membimbing, mengarahkan, mengatur segala kegiatan yang telah
diberi tugas dalam melaksanakan sesuatu kegiatan usaha.
Menurut George
R. Terry (1986),dalam Dimas 2010, mengemukakan bahwa actuating merupakan usaha
menggerakkan anggota-anggota kelompok sedemikian rupa hingga mereka
berkeinginan dan berusaha untuk mencapai sasaran perusahaan dan sasaran
anggota-anggota perusahaan tersebut, oleh karena para anggota itu juga ingin
mencapai sasaran-sasaran tersebut.
Menurut Koontz
dan O’Donnel, pengarahan adalah hubungan antara aspek-aspek individual yang
ditimbulkan oleh adanya pengaturan terhadap bawahan-bawahan untuk dapat
dipahami dan pembagian pekerjaan yang efektif untuk tujuan perusahaan yang
nyata.
Penggerakan adalah
fungsi yang teramat penting dalam manajemen. Seringkali diketahui perencanaan
dan pengorganisasiannya bagus, namun dikarenakan kurangnya kemampuan
pelaksanaan, hasil kegiatan suatu pekerjaan belum seperti diharapkan (Wijono,
1997). Istilah lain juga yang berhubungan dengan pengarahan atau pelaksanaan
adalah Actuating atau disebut juga “gerakan aksi” mencakup kegiatan yang
dilakukan seorang manajer dalam mengawali dan melanjutkan kegiatan yang
ditetapkan oleh unsur perencanaan dan pengorganisasian, agar tujuan-tujuan
dapat tercapai. Actuating mencakup penetapan dan pemuasan kebutuhan manusiawi
dari pegawai-pegawainya, memberi penghargaan, memimpin, mengembangkan dan
memberi kompensasi kepada mereka (Terry, 2006 dalam Herman 2009).
Jadi, dapat
disimpulkan bahwa penggerakan(actuating) artinya menggerakkan orang-orang
agar mau bekerja dengan sendirinya atau dengan kesadaran secara
bersama-sama untuk mencapai tujuan yang dikehendaki secara efektif sesuai
perencanaan yang ada.
2.2 Fungsi Penggerakan (Actuating)
Fungsi penggerakan lebih menekankan pada
kegiatan yang berhubungan langsung dengan orang-orang dalam organisasi. Fungsi
dari penggerakan (actuating) adalah sebagai berikut: (James Stoner,
1993)
a. Mengimplementasikan
proses kepemimpinan, pembimbingan, dan pemberian motivasi kepada tenaga kerja agar dapat bekerja
secara efektif dan efisien dalam pencapaian tujuan
b. Memberikan
tugas dan penjelasan rutin mengenai pekerjaan
c. Menjelaskan
kebijakan yang ditetapkan
d. Proses
implementasi program agar dapat dijalankan oleh seluruh pihak dalam organisasi
serta proses memotivasi agar semua pihak tersebut dapat menjalankan
tanggungjawabnya dengan penuh kesadaran dan produktifitas yang tinggi.
Fungsi penggerakan
haruslah dimulai pada diri manajer selaku pimpinan organisasi. Manajer yang
ingin berhasil menggerakkan karyawannya agar bekerja lebih produktif, harus
memahami dan menerapkan ilmu psikologi, ilmu komunikasi, kepemimpinan dan
sosiologi.
2.2.1
Pokok-pokok
masalah dalam fungsi penggerakan :
a.
Perilaku
manusia (human behaviors)
Untuk mengetahui perilaku manusia peranan psikologi, sosiologi,
antropologi, cukup besar karena ilmu
pengetahuan ini membahas masalah
manusia. Seni manajemen (art management) juga sangat
menentukan keberhasilan seorang pemimpin dalam mempengaruhi bawahan mematuhi
perintah-perintah yang diberikannya. Pimpinan dalam membina kerja sama,
mengarahkan dan mendorong gairah kerja para bawahannya, perlu memahami tingkah
laku manusia.
Teori human science:
Elton
Mayo (1880-1949) pada tahun 1927 Elton Mayo melakukan penelitian di pabrik
Hawthorne dekat Chicago penelitian ini disebut Hawthorne studies dan meneliti
masalah manusia dan pekerjaannya. Hasilnya:
1.
Masalah
manusia hanya dapat diselesaikan secara manusiawi bila menggunakan data dan
alat-alat kemanusiaan pula.
2.
Moralnya lebih
besar dari peranan dan pengaruhnya terhadap produktivitas para pekerja.
3.
Perlakuan yang
baik/wajar terhadap para karyawan lebih besar pengaruhnya terhadap
produktivitas daripada tingkat upah yang besar walaupun juga upah merupakan hal
yang penting.
Elton
Mayo mengemukakan dalam Human Science
Theory bahwa pemahaman tingkah laku manusia dan pemeliharaan mental, sikap,
dan perasaannya, akan mendorong peningkatan efisiensi, semangat, dan
produktivitas kerja karyawan. Jadi, peranan perlakukan yang manusiawi terhadap
karyawan sangat mendorong peningkatan produktivitas kerja, sedang perlakuan
yang manusiawi bisa kita lakukan jika tingkah laku manusia diketahui.
b.
Motivasi (Motivation)
1. Konsepsi
Dasar
Bernard Berelson dan Gary A.
Steiner dalam Machrony (1854: 109), mendefinisikan motivasi sebagai all those inner striving conditions
variously described as wishes, desires, needs, drives, and the like. Motivasi
dapat diartikan sebagai keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang
memberikan energy, mendorong kegiatan (moves), dan mengarah atau menyalurkan
perilaku ke arah mencapai kebutuhan yang memberi kepuasan atau mengurangi
ketidakseimbangan. Sedangkan menurut French dan Raven, sebagaimana dikutip
Stoner, Freeman, dan Gilbert (1995), motivation
is the set of forces that causes people to behave in certain ways.
Secara singkat di satu pihak
secara pasif, motivasi tampak sebagai kebutuhan sekaligus sebagai pendorong
yang dapat menggerakkan semua potensi, baik karyawan maupun sumber daya
lainnya. Di lain pihak dari segi aktif, motivasi tampak sebagai suatu usaha
positif dalam menggerakkan daya dan potensi karyawan agar secara produktif
berhasil mencapai tujuan.
Motivasi dapat dirumuskan
sebagai berikut.
1. Setiap
perasaan atau kehendak dan keinginan yang sangat memengaruhi kemauan individu
sehingga individu tersebut didorong untuk berperilaku dan bertindak
2. Pengaruh
kekuatan yang menimbulkan perilaku individu
3. Setiap
tindakan atau kejadian yang menyebabkan berubahnya perilaku seseorang
4.
Proses dalam menentukan gerakan atau
perilaku individu kepada tujuan (goal)
2. Elemen Penggerak Motivasi
Motivasi seseorang akan
ditentukan oleh stimulusnya. Stimulus yang dimaksud merupakan mesin penggerak
motivasi seseorang sehingga menimbulkan pengaruh perilaku orang yang
bersangkutan. Motivasi seseorang menurut Sagir (1985:97-99) biasanya meliputi
hal-hal berikut.
1. Kinerja
( Achievement)
Seseorang yang memiliki keinginan berprestasi
sebagai suatu kebutuhan (needs) dapat
mendorongnya mencapai sasaran. David McClelland menyatakan bahwa tingkat needs of Achievement (n- Ach) yang telah menjadi naluri kedua
(second nature), merupakan kunci
keberhasilan seseorang. N-Ach biasanya juga dikaitkan dengan sikap positif,
keberanian mengambil resiko yang diperhitungkan untuk mencapai suatu sasaran
yang telah ditentukan.
2. Penghargaan
( Recognition)
Penghargaan atas suatu kinerja yang telah dicapai
oleh seseorang merupakan stimulus yang kuat. Pengakuan atas suatu kinerja akan
memberikan kepuasan batin yang lebih tinggi daripada penghargaan dalam bentuk
materi atau hadiah. Penghargaan dalam bentuk piagam penghargaan atau mendali
dapat menjadi stimulus yang lebih kuat dibandingkan dengan hadiah berupa barang
atau bonus/uang.
3. Tantangan
(Challenge)
Adanya tantangan yang dihadapi merupakan stimulus
kuat bagi manusia untuk mengatasinya. Sasaran yang tidak menantang atau dengan
mudah dapat dicapai biasanya tidak mampu menjadi stimulus, bahkan cenderung
menjadi kegiatan rutin. Tantangan demi tantangan biasanya akan menumbuhkan
kegairahan untuk mengatasinya.
4. Tanggung
Jawab (Responsibility)
Adanya rasa ikut serta memiliki ( sense of belonging) akan menimbulkan
motivasi untuk turut merasa tanggung jawab. Dalam hal ini Peningkatan Mutu
Terpadu (PMT) yang bermula dari negara Jepang , berhasil memberikan tekanan
pada karyawan. Bahkan setiap karyawan dalam tahapan proses produksi telah turut
menyumbang proses produksi sebagai mata rantai dalam suatu sistem akan sangat
ditentukan oleh tanggung jawab subsistem (mata rantai) dalam proses produksi.
Apabila setiap tahap atau mata rantai mutu produksinya dapat dikendalikan
sebagai hasil rasa tanggung jawab kelompok ( subsistem) maka produk akhir
adalah hasil dari Peningkatan Mutu Terpadu
5. Pengembangan
( Development)
Pengembangan kemampuan seseorang, baik dari
pengalaman kerja atau kesempatan untuk maju , dapat menjadi stimulus kuat bagi
karyawan untk bekerja lebih giat atau lebih bergairah. Apalagi jika
pengembangan perusahaan selalu dikaitkan dengan kinerja atau produktivitas
karyawan.
6. Keterlibatan
(Involvement)
Rasa ikut terlibat atau involved dalam suatu proses pengambilan keputusan atau dengan
bentuk kotak saran dari karyawan, yang dijadikan masukan untuk manajemen
perusahaan merupakan stimulus yang cukup kuat untuk karyawan.
7. Kesempatan
(Opportunity)
Kesempatan untuk maju dalam bentuk jenjang karier
yang terbuka, dari tingkat bawah sampai tingkat manajemen puncak merupakan
stimulus yang cukup kuat bagi karyawan. Bekerja tanpa harapan atau kesempatan
untuk meraih kemajuan atau perbaikan nasib tidak akan menjadi stimulus untuk
berprestasi atau bekerja produktif.
3. Bentuk Motivasi
Adapun bentuk-bentuk motivasi
antara lain:
1.
Kompensasi Bentuk Uang
Kompensasi yang diberikan
kepada karyawan biasanya berwujud uang. Rasa takut kehilangan pekerjaan dan
sumber uang merupakan stimulus kerja yang sangat efektif karena uang
sungguh-sungguh diperlukan bagi kelangsungan hidup. Untuk berbagai macam
kegunaan yang dapat disamakan dengan kelangsungan hidup di berbagai negara, uang
telah dihubungkan dengan naluri yang paling fundamental dan mungkin yang paling
kuat di antara naluri biologi yang lain.
2.
Pengarahan dan Pengendalian
Pengarahan dimaksudkan
menentukan bagi karyawan mengenai apa yang harus mereka kerjakan dan apa yang tidak
harus mereka kerjakan. Sedangkan pengendalian dimaksudkan menentukan bahwa
karyawan harus mengerjakan hal-hal yang telah diinstruksikan. Kedua hal
tersebut pada dasarnya merupakan metode yang dimaksudkan untuk menyalurkan
perilaku karyawan dalam kegiatan tertentu dan menghindari kegiatan lain dengan
menetapkan peraturan dan standar, kemudian memastikan bahwa peraturan tersebut
terpenuhi. Dengan demikian, tujuan motivasi kerja para karyawan dapat terwujud.
3. Penetapan
Pola Kerja yang Efektif
Pada umumnya reaksi terhadap kebosanan kerja
menimbulkan hambatan yang berarti bagi keluaran produktivitas kerja. Karena
manajemen menyadari bahwa masalahnya bersumber pada cara pengaturan pekerjaan,
mereka menanggapinya dengan berbagai teknik yang efektif dan kurang efektif.
Teknik ini antara lain pengayaan pekerjaan, manajemen partisipatif, serta usaha
untuk mengalihkan perhatian para pekerja dari pekerjaan yang membosankan kepada
instrumentalia, untuk beristirahat, atau kepada sarana yang lebih fantastis.
4. Kebajikan
Kebajikan dapat diartikan sebagai suatu tindakan
yang diambil dengan sengaja oleh manajemen untuk memengaruhi sikap atau
perasaan para karyawan. Dengan kata lain, kebajikan adalah usaha untuk membuat
karyawan bahagia.
4.
Teori
Motivasi dan Penelitian
1.
Teori
Kepuasan ( Content Theories)
Teori kepuasan berorientasi pada faktor dalam diri
individu yang menguatkan, mengarahkan, mendukung, dan menghentikan perilakunya.
Teori ini mencoba menjawab pertanyaan kebutuhan apa yang memuaskan dan
mendorong semangat bekerja seseorang. Jika kebutuhan dan kepuasannya semakin
terpenuhi maka semangat bekerjanya pun akan semakin baik pula. Pendukung teori
kepuasan adalah sebagai berikut.
Jadi pada dasarnya teori ini mengemukakan bahwa
seseorang akan bertindak (bersemangat dalam bekerja) untuk dapat memenuhi
kebutuhan-kebutuhan (inner needs) dan
kepuasannya. Semakin tinggi standar kebutuhan dan kepuasan yang diinginkan maka
semakin giat orang itu bekerja. Dimana, tinggi atau rendahnya tingkat kebutuhan
dan kepuasan yang ingin dicapai seseorang mencerminkan semangat bekerja orang
tersebut. Pendukung teori kepuasan adalah sebagai berikut.
a. Teori
Hierarki Kebutuhan Menurut Abraham H.Maslow
Maslow (1954) mengemukakan bahwa kebutuhan individu
dapat disusun dalam suatu hierarki. Hierarki kebutuhan tersebut secara lengkap
meliputi lima hal berikut.
1) Kebutuhan
Fisiologis ( Physiological Needs)
Kepuasan kebutuhan psikologis biasanya dikaitkan
dengan uang. Hal ini berarti bahwa orang tidak tertarik pada uang semata ,
tetapi sebagai alat yang dapat dipakai untuk memenuhi kebutuhan lainnya.
Termasuk kebutuhan fisiologis adalah makanan, minuman, pakaian, tempat tinggal,
dan kesehatan.
2) Kebutuhan
keselamatan atau keamanan ( safety or
security needs)
Kebutuhan keselamatan atau keamanan dapat timbul secara
sadar atau tidak sadar. Termasuk kebutuhan ini adalah kebebasan dari intimidasi
baik kejadian atau lingkungan.
3) Kebutuhan
social atau afiliasi ( social or
affiliation needs)
Yang termasuk kebutuhan ini adalah kebutuhan akan
teman, interaksi, dan cinta.
4) Kebutuhan
penghargaan atau rekognisi ( esteems or
recognitions needs)
Motif utama yang berhubungan dengan kebutuhan
penghargaan dan rekognisi, yaitu sebagai berikut.
-
Prestise (prestige)
Prestise
dilukiskan sebagai sekumpulan definisi yang tidak tertulis dari berbagai
perbuatan yang diharapkan individu tampil didepan orang lain.
-
Kekuasaan (power)
Kekuasaan
yaitu kemampuan untuk memengaruhi perilaku orang lain agar sesuai dengan
maksudnya.
5) Kebutuhan
aktualisasi diri ( self actualization
needs)
Kebutuhan untuk memenuhi diri sendiri dengan
penggunaan kemampuan maksimum, keterampilan, dan potensi.
b. Teori
Dua Faktor Menurut Frederick Herzberg
Dua faktor mengenai motivasi yang dikembangkan oleh
Frederick Herzberg (1959) adalah faktor yang membuat individu merasa tidak puas
(dissatisfied) dan faktor yang membuat individu merasa puas (satisfied).
Kesimpulan khusus yang dihasilkan Herzberg dari
penelitiannya adalah Pertama, terdapatnya
serangkaian kondisi ekstrinsik, keadaan pekerjaan yang menyebabkan rasa tidak
puas di antara para bawahan apabila kondisi tersebut tidak ada. Apabila kondisi
tersebut ada, hal itu tidak perlu memotivasi bawahan. Kondisi tersebut adalah
faktor-faktor yang membuat individu merasa tidak puas karena faktor-faktor
tersebut diperlukan untuk memepertahankan hierarki yang paling rendah, yaitu
tingkat tidak adanya ketidakpuasan.
Kedua, serangkaian kondisi intrinsik kepuasan
pekerjaan yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat
motivasi yang kuat sehingga dapat menghasilkan kinerja pekerja yang baik.
Apabila kondisi tersebut tidak ada, kondisi tersebut ternyata tidak menimbulkan
rasa ketidakpuasan yang berlebihan. Serangkaian faktor tersebut disebut satisfied.
c.
Teori Kebutuhan Menurut David C.
McClelland
Teori motivasi dari McClelland dihubungkan dengan
konsep belajar (Gibson dkk., 1984). Oleh karena itu, banyak kebutuhan diperoleh
dari kebudayaan. Tiga kebutuhan yang dikemukakan adalah
1.
Kebutuhan akan kinerja (needs for
achievement, disingkat , n-Ach);
2.
Kebutuhan akan afiliasi (needs for
affiliation, disingkat n-Aff);
3.
Kebuthan akan kekuasaan (needs for
power, disingkat n-Pow).
Apabila kebutuhan individu terasa sanagt mendesak,
kebutuhan tersebut akan memotivasi individu yang bersangkutan untuk berusaha
keras memenuhi kebutuhannya. Misalnya, apabila individu memiliki n-Ach yang
tinggi maka kebutuhan tersebut mendorong individu yang bersangkutan untuk
menetapkan tujuan yang penuh tantangan, bekerja keras untuk merealisasikan
tujuan tersebut, serta mengaplikasikan keterampilan dan kemampuan yang
diperlukan untuk mencapainya.
Saran khusus yang diberikan oleh McClelland adalah
mengenai pengembangan kebutuhan akan kinerja yang positif tinggi, yaitu n-Ach
yang tinggi, ketika tidak ada ketakutan akan sukses. Saran yang diajukan
McClelland meliputi hal-hal sebagai berikut.
1.
Individu mengatur tugas sedemikian rupa
sehingga mereka menerima umpan balik secara berkala atas hasil karyanya. Hal
ini akan memberikan informasi untuk mengadakan modifikasi atau koreksi.
2.
Individu hendaknya mecari model kinerja
yang baik, pahlawan kinerja, individu yang berhasil, dan pemenang serta
menggunakan mereka sebagai teladan.
3.
Individu hendaknya memodifikasi citra
diri mereka sendiri. Individu yang memiliki n-Ach tinggi menyenangi dirinya
sendiri dan berusaha mencari tantangan dan tanggung jawab yang sepadan.
4.
Individu hendaknya mengendalikan
imajinasi, berpikir secara realistis dan positif mengenai cara mereka
merealisasikan tujuan yang diharapkan.
2.
Teori
Proses (Process Theory)
Teori proses mendiskripsikan dan menganalisis
bagaimana perilaku dikuatkan, diarahkan, didukung, dan dihentikan. Tiga teori
proses yang merupakan karya dari Victor H. Vroom (1964) dideskripsikan pada
bagian berikut.
a. Teori
Harapan (Expectancy Theory)
Dalam suatu organisasi, setiap individu memiliki
harapan usaha kinerja. Harapan tersebut menunjukkan persepsi individu mengenai
sulitnya mencapai perilaku tertentu dan mengenai kemungkinan tercapainya
perilaku tersebut. Menurut Gibson dkk. (1984), prinsip utama teori harapan
meliputi hal-hal berikut.
1. P
= F (M X A). Kinerja (P) adalah fungsi (F) perkalian antara motivasi (M), yakni
kekuatan dan Ability (A) atau
kemampuan.
2. M
= F (V1 X E). Motivasi (M) adalah fungsi (F) perkalian dan Expectancy (E) atau harapan bahwa
perilaku tertentu akan diikuti oleh suatu hasil tingkat pertama. Apabila
harapan tersebut rendah maka motivasinya kecil. Demikian pula apabila valensi
dari suatu perolehan tersebut nol, nilai mutlak atau variasi dari besarnya
harapan untuk menyelesaikannya tidak akan memiliki pengaruh sama sekali.
3. V1
= (V2 X 1). Valensi yang berhubungan dengan berbagai macam hasil
tingkat satu (V1) merupakan fungsi (F) perkalian antara jumlah
valensi yang melihat pada semua hasil tingkat dua (V2) dan
Instrumentalitas (I) atau pertautan antara pencapaian perolehan tingkat pertama
dengan pencapaian perolehan tingkat kedua.
Deskripsi dari prinsip di atas meliputi hal-hal
berikut.
1. Kemampuan
(ability) menunjukkan potensi
individu untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan. Kemampuan tersebut
berhubungan dengan kemampuan fisik dan mental yang dimiliki individu untuk
melaksanakan pekerjaan.
2. Kekuatan
(force) dimaksudkan sebagai motivasi.
Maksud utama teori harapan adalah menilai besar dan arah semua kekuatan yang
memengaruhi individu.
3. Valensi
(valance) berhubungan dengan prefensi
hasil sebagaimana yang dilihat individu. Suatu hasil memiliki valensi positif
apabila dipilih dan lebih disenangi, dan memiliki valensi negative apabila
tidak dipilih, serta memiliki valensi nol apabila individu acuh tak acuh
memperolehnya.
4. Pertautan
(instrumentality) adalah persepsi
individu bahwa hasil tingkat pertama akan lebih dihubungkan dengan tingkat
kedua.
5. Harapan
(expectancy) berhubungan dengan
pendapat mengenai kemungkinan subjektif bahwa perilaku tertentu akan diikuti
oleh hasil tertentu.
6. Hasil
tingkat pertama dan tingkat kedua. Hasil tingkat pertama yang timbul dari
perilaku adalah hasil yang berhubungan dengan pelaksanaan pekerjaan. Termasuk
hasil tingkat pertama adalah produktivitas, kemangkiran, kualitas atas
produktivitas, dan pergantian. Hasil tingkat kedua adalah ganjaran yang mungkin
ditimbulkan oleh hasil tingkat pertama. Termasuk hasil tingkat kedua adalah
kenaikan gaji, promosi, penerimaan atau penolakan oleh kelompok, dan
sebagainya.
b. Teori
Keadilan (Equity Theory)
Teori keadilan menekankan bahwa bawahan
membandingkan usaha mereka dan imbalan mereka dengan usaha dan imbalan yang
diterima orang lain dalam iklim kerja yang sama. Dasar dari teori motivasi ini
dengan dimensi bahwa individu dimotivasi oleh keinginan untuk diperlakukan
secara adil. Dalam pekerjaan, individu bekerja untuk memperoleh imbalan.
c. Teori
Penguatan (Reinforcement Theory)
Penguatan merupakan prinsip belajar yang sangat
penting. Tanpa penguatan tidak akan terjadi modifikasi peilaku yang dapat
diukur. Para manajer seringkali menggunakan pengukuh positif utnuk memodifikasi
perilaku. Dalam banyak hal, pengukuh bekerja sesuai dengan yang diprakirakan
sebelumnya. Adapun dalam hal lain pengukur tidak memodifikasi perilaku dalam
arah yang diinginkan karena terdapatnya kemungkinan penguatan yang
berkompetisi. Apabila penguat tersebut tidak disatukan pada perilaku yang
diinginkan oleh manajer, perilaku yang diinginkan tidak akan terjadi. Demikian
pula apabila pengukuh baru diberikan jauh sesudah terjadinya perilaku yang
diinginkan, kemungkinan terjadi perilaku yang diinginkan menjadi berkurang.
Penguatan
negative berhubungan dengan bertambahnya frekuensi renspons yang timbul sesudah
disingkirkannya pengukuh negatif, segera setelah ada respons. Suatu kejadian
merupakan pengukuh negatif hanya apabila kejadian tersebut disingkirkan sesudah
suatu respons menaikkan penampilan dari suatu respons.
c. Kepemimpinan (Leadership)
Kepemimpinan
dapat diartikan sebagai proses mempengaruhi dan mengarahkan para pegawai dalam
melakukan pekerjaan yang telah ditugaskan kepada mereka. Sebagaimana yang
didefinisikan oleh Stoner, Freeman, dan Gilbert (1995), kepemimpinan adalah the process of directing and influencing the
task-related activities of group members. Lebih jauh lagi, Griffin (2000)
membagi pengertian kepemimpinan menjadi 2 konsep,yaitu sebagai proses, dan sebagai atribut. Sebagai proses, kepemimpinan
difokuskan kepada apa yang dilakukan oleh para pemimpin, yaitu proses dimana
para pemimpin menggunakan pengaruhnya untuk memperjelas tujuan organisasi bagi
para pegawai, bawahan, atau yang dipimpinnya, memotivasi mereka untuk mencapai
tujuan tersebut, serta membantu menciptakan suatu budaya produktif dalam
organisasi. Adapun dari sisi atribut, kepemimpinan
adalah kumpulan karakteristik yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin. Oleh
karena itu, pemimpin dapat didefinisikan sebagai seseorang yang memiliki
kemampuan untuk mempengaruhi perilaku
orang lain tanpa menggunakan kekuatan, sehingga orang-orang yang dipimpinnya
menerima dirinya sebagai sosok yang layak memimpin mereka.
Seseorang
mungkin saja dapat menjadi manajer, pemimpin, atau juga keduanya, namun secara
esensi keduanya memiliki perbedaan-perbedaan. Perbedaan-perbedaan tersebut
sebagaimana dikemukakan oleh Griffin (2000) dapat diuraikan diantaranya bahwa
pada saat kegiatan perencanaan atau penyusunan rencana dilakukan, manajer
memfokuskan pada langkah-langkah spesifik yang akan dilakukan oleh manajer
beserta stafnya serta mengalokasikan sumber daya yang ada guna mendukung
langkah-langkah spesifik tersebut, adapun pemimpin memfokuskan kepada
penyusunan atau penentuan arah dari kegiatan yang akan dilakukan oleh
organisasi yang seringkali dinamakan sebagai visi seorang pemimpin. Pada saat
kegiatan implementasi rencana, manajer memfokuskan pada pengawasan atas apa
yang sudah direncanakan secara spesifik, sedangkan pemimpin melakukan pemberian
motivasi dan inspirasi bagi orang-orang yang bekerja sama dengannya. Pada
intinya, agar organisasi dapat berjalan secara efektif, manajemen dan
kepemimpinan kedua-duanya diperlukan. Manajemen diperlukan untuk merealisasikan
rencana dan pencapaian target yang telah ditentukan, kepemimpinan diperlukan
untuk melakukan perubahan dalam rangka beradaptasi dengan perubahan yang ada
untuk mencapai tujuan organisasi.
Pada
dasarnya kepemimpinan melibatkan empat aspek, yaitu pengikut (followers), perbedaan kekuasaan (distribution of powers) antara pemimpin
dan pengikut, penggunaan kekuasaan untuk memengaruhi (power of influence), dan nilai yang dibangun (leadership value) (Ernie & Kurniawan, 2005, p. 257).
PENGIKUT.
Pengikut adalah orang-orang yang mengikuti para pemimpin, atau orang-orang yang
diberi perintah atau dipengaruhi oleh pemimpin untuk melakukan sesuatu. Para
pengikut ini dapat sebagai pegawai, pekerja, ataupun bawahan.
PERBEDAAN
KEKUASAAN. Adanya perbedaan antara pemimpin dan yang dipimpin, antara pemimpin
dan pengikut, atau antara atasan dan bawahan berimplikasi pula adanya perbedaan
kekuasaan di antara keduanya.
PENGGUNAAN
KEKUASAAN UNTUK MEMENGARUHI. Adanya perbedaan kekuasaan melahirkan konsekuensi
logis bahwa pemimpin memiliki kekuasaan lebih untuk dapat memengaruhi para
pengikut atau pegawainya. Yang perlu dipengaruhi oleh para pemimpin dengan
kekuasan yang dimilikinya adalah perilaku para pegawai atau pengikut agar mau
melakukan tindakan untuk mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan.
NILAI YANG DIBANGUN. Pemimpin
juga perlu memahami bahwa dirinya bukan sekadar berkuasa, akan tetapi perlu
mendorong terwujudnya suatu nilai positif yang dapat memberikan perubahan
positif kepada semua anggota organisasi. Disini factor etika, moralitas, dan
keteladanan atau figure
Macam-macam
authority seorang pemimpin:
1.
Authority formal (wewenang formal) : wewenang yang
sah yang dimiliki seorang pemimpin, karena kedudukannya dalam perusahaan.
Dengan wewenang formal ini pemimpin dapat memotivasi, memerintah atau mengubah
tingkah laku bawahannya sesuai dengan keinginannya.
a. To
down authority;
wewenang berasal dari kekuasaan puncak turun ke pemimpin yang rendah. Wewenang
formal diperlukan apabila tingkat koordinasi dan pengawasan yang layak perlu
dicapai; susunan wewenang formal membantu adanya kesatuan (unity) yang diinginkan.
b. Bottom-up
authority:
mendasarkan diri pada teori penerimaan (acceptance
theory): pada konsep ini pemimpin dipilih (diterima) oleh mereka yang akan
menjadi bawahannya. Saudara akan menjadi pimpinan kita dan kami akan menerima instruksi dari saudara.
2.
Authority pribadi (atau personality authority): wewenang karena
‘wibawa’ yang dimiliki seseorang misalnya karena usia, pendidikan, kepribadian,
sehingga dapat mempengaruhi kehidupan kelompok dan kepuasan bawahannya.
John Frech
dan Betram Raven, mengemukakan bahwa seorang pemimpin mempengaruhi para
bawahannya berdasarkan :
a)
Coercive power ( kekuatan berdasarkan paksaan)
b)
Reward power (kekuatan untuk memberikan
penghargaan)
c)
Legitimate
power (kekuatan yang sah)
d)
Expert power ( kekuatan
karena keahlian)
e)
Kekuatan referen
Hal-hal yang menyebabkan seseorang menjadi
pemimpin adalah:
a) Tradisi/warisan: seseorang menjadi
pemimpin, karena warisan/keturunan misaraja atau ratu Inggris, Belanda/
b) Kekuatan Pribadi: seseorang menjadi pemimpin,
karena kekuatan pribadi baik karena alasan fisik maupun karena kecakapannya.
c) Pengangkatan atasan: seseorang
menjadi pemimpin karena diangkat oleh pihak atasannya.
d) Pemilihan: seorang menjadi pemimpin
berdasarkan konsep penerimaan (Acceptance
Theory), Anda menjadi pemimpin dan kami akan menaati instruksi Anda.
Teori-teori Kepemimpinan
a)
Teori
keadaan (the situational theory of
leadership):
Dalam teori ini kepemimpinan
dipengaruhi oleh keadaan pemimpin, para pengikut, organisasi dan pengaruh-pengaruh sosial, ekonomi kebudayaan,
moral, agama dan politik. Kepemimpinan merupakan konsep empat variabel, yakni
“pemimpin: pihak yang dipimpin; organisasi; dan lingkungan sosial, ekonomi,
kebudayaan, agama, moral, politik.
Kepemimpinan seorang pemimpin dalam
keadaan normal dan dalam keadaan kritis akan berbeda. Keberhasilan seorang
pemimpin juga dipengaruhi oleh keadaan, artinya ada seorang pemimpin yang
berhasil baik dalam keadaan norma, tetapi pemimpin lain hanya akan berhasil
bila keadaan kritis. Bagi seorang pemimpin sejati keadaan-keadaan darurat
justru merupakan kesempatan terbaik untuk mengatasi keadaan kritis.
b)
Teori
sifat (the traits theory of leadership):
Teori ini mengemukakan bahwa untuk
menentukan sifat-sifat kepemimpinan yang baik, perlu diteliti secara induktif,
mengamati mereka yang diakui sebagai pemimpin yang berhasil dan menyebutkan
sifat-sifat (traits) yang dimilikinya
masing-masing. Sifat-sifat yang selalu dimiliki para pemimpin tersebut dianggap
sebagai ukuran penting dan satu daftar sifat diajukan sebagai ukuran untuk
menentukan potensi kepemimpinan seseorang.
d. Komunikasi (Communication)
Komunikasi adalah proses penyampaian atau penerimaan
pesan dari satu orang kepada orang lain, baik langsung maupun tidak langsung,
secara tertulis, lisan, maupun bahasa nonverbal. Stoner, Freeman, dan Gilbert
(1995) mendefinisikan komunikasi sebagai the
process by which people attempt to share meaning via the transmission of
symbolic messages. Komunikasi bisa dilakukan secara langsung maupun tidak
langsung, dengan menggunakan berbagai media komunikasi yang tersedia.
Komunikasi langsung berarti komunikasi disampaikan tanpa penggunaan mediator
atau perantara, sedangkan komunikasi tidak langsung berarti sebaliknya.
Orang yang melakukan komunikasi disebut komunikator.
Orang yang diajak berkomunikasi disebut komunikan. Orang yang mampu
berkomunikasi secara efektif disebut komunikatif. Orang yang komunikatif ialah
orang yang mampu menyampaikan informasi atau pesan kepada orang lain, baik
langsung maupun tidak langsung, secara tertulis, lisan, maupun bahasa nonverbal
sehingga orang lain dapat menerima informasi (pesan) sesuai dengan harapan si
pemberi informasi (pesan). Sebaliknya, ia mampu menerima informasi atau pesan
orang lain yang disampaikan kepadanya, baik langsung maupun tidak langsung,
secara tertulis, lisan, maupun bahasa nonverbal.
Tujuan dan manfaat komunikasi adalah sebagai sarana
untuk: (1) meningkatkan kemampuan manajerial dan hubungan social, (2)
menyampaikan dan atau menerima informasi, (3) menyampaikan dan menjawab
pertanyaan, (4) mengubah perilaku (pola pikir, perasaan, dan tindakan) melalui
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan, (5) mengubah keadaan
social, (6) untuk menyampaikan perintah, pengarahan, pengendalian,
pengkoordinasian, pengambilan keputusan, negosiasi, dan pelaporan.
Unsur-unsur dalam proses
komunikasi antara lain (1) pengirim pesan (sender)
atau komunikator dan materi (isi) pesan, (2) bahasa pesan (coding), (3) media, (4) mengartikan pesan (decoding), (5) penerima
pesan (komunikan), (6) balikan (respons si penerima pesan), dan (7) gangguan
yang menghambat komunikasi. Sedangkan prinsip yang harus dilakukan komunikator
antara lain (1) penuh minat terhadap materi pesan, (2) menarik perhatian bagi
komunikan, (3) dilengkapi alat peraga, (4) menguasai materi pesan, (5)
mengulangi bagian yang penting, (6) memiliki kegunaan, dan (7) jangan
menganggap bahwa setiap orang sudah mengerti pesan yang kita berikan (perlu
umpan balik).
Setiap leader atau manajer suka atau tidak suka selalu
terlibat dalam rapat. Dalam rapat terjadi komunikasi. Agar komunikasi rapat
efektif, Verma (1996) memberikan saran yang disingkat GREAT.
1.
Goals (tujuan rapat harus
memenuhi kriteria SMART (Specific and Motivated, Measurable,
Achievement, Result-oriented, and Timely)
2.
Roles and Rules (peran dan aturan main
dipatuhi)
3.
Expectation (harapan harus didefinisikan
dengan jelas)
4.
Agendas (agenda harus dibagikan)
5.
Timely (waktu adalah uang. Hal ini
menjadi sensitive bagi anggota untuk mematuhi jadwal hadir. Tentukan jam berapa
mulai dan berakhirnya rapat)
Pada
praktiknya, terdapat hambatan-hambatan dalam berkomunikasi sehingga dapat
menghambat terwujudnya kelompok kerja yang efektif, yaitu hambatan yang
bersifat individual maupun yang bersifat organisasional sehingga manajer perlu
melakukan upaya-upaya untuk mengelola komunikasi agar berjalan secara efektif
dengan memperbaiki hambatan-hambatan dalam berkomunikasi tersebut
e.
Hubungan Manusia
(Human Relation)
Hubungan manusiawi atau human
relation adalah hubungan antara orang-orang yang dilakukan dalam suatu
organisasi. Jadi, bukan hubungan dalam arti kekeluargaan.
Hubungan manusaiwi itu tercipta serta didorong oleh kebutuhan
dan kepentingan yang sama, misalnya untuk memperoleh pendapatan, keamanan,
kekuatan, dan lain sebagainya.
Dalam kehidupan berkelompok atau organisasi ini harus
didasarkan atas kebutuhan, kepentingan, hormat-menghormati, saling membutuhkan
dan kerja sama diantara semua pihak untuk mencapai tujuan. Kerja sama ini akan
tercipta dan terbina dengan baik, jika ada pengertian kebersamaan, saling
menguntungkan, dan adanya kesediaan mengorbankan sebagian dari kepentingannya
masing-masing.
Seseorang mau menjadi karyawan dan suatu perusahaan menerimanya
menjadi karyawan hal ini didasarkan atas sifat: the nature of man dan the
nature of organization.
The nature of man,
artinya seseorang berpendapat bahwa kebutuhan dan kepentingannya akan lebih
mudah diperolehnya jika ia menjadi karyawan atau anggota suatu perusahaan.
The Nature of organization, artinya perusahaan menerima seseorang menjadi
karyawan, jika orang itu akan memberikan keuntungan atau nilai prestasinya
lebih besar daripada kompensasinya.
Jadi hubungan manusiawi atau social ini tercipta dan terbina
dengan baik, jika dilakukan secara manusiawi, saling membutuhkan, saling
menguntungakan, hormat menghormati, cinta mencintai, bekerja sama untuk
mencapai tujuan.
2.3
Prinsip
pelaksanaan (actuating)
a.
Prinsip mengarah
pada tujuan
Tujuan
pokok dari pengarahan nampak pada prinsip yang menyatakan bahwa makin
efektifnya proses pengarahan, akan semakin besar sumbangan bawahan terhadap usaha
mencapai tujuan. Pengarahan tidak dapat berdiri sendiri,artinya dalam
melaksanakan fungsi pengarahan perlu mendapatkan dukungan/bantuan dari
factor-faktor lain seperti : perencanaan, struktur organisasi, tenaga kerja
yang cukup, pengawasan yang efektif dan kemampuan untuk meningkatkan
pengetahuan serta kemampuan bawahan.
b.
Prinsip
keharmonisan dengan tujuan
Orang-orang
bekerja untuk dapat memenuhi kebutuhannya yang mungkn tidak mungkin sama dengan
tujuan perusahaan. Mereka mengkehendaki demikian dengan harapan tidak terjadi
penyimpangan yang terlalu besar dan kebutuhan mereka dapat dijadikan sebagai
pelengkap serta harmonis dengan kepentingan perusahaan.
Semua
ini dipengaruhi oleh motivasi masing-masing individu. Motivasi yang baik akan
mendorong orang-orang untuk memenuhi kebutuhannya dengan cara yang wajar.
Sedang kebutuhan akan terpenuhi apabila mereka dapat bekerja dengan baik, dan
pada saat itulah mereka menyumbangkan kemampuannya untuk mencapai tujuan
organisasi.
c.
Prinsip kesatuan
komando
Prinsip
kesatuan komando ini sangat penting untuk menyatukan arah tujuan dan tangggung
jawab para bawahan. Bilamana para bawahan hanya memiliki satu jalur didalam
melaporkan segala kegiatannya. Dan hanya ditujukan kepada satu pimpinan saja,
maka pertentangan didalam pemberian instruksi dapat dikurangi, serta semakin
besar tanggung jawab mereka untuk memperoleh hasil maksimal.
Menurut Kurniawan (2009)
prinsip-prinsip dalam penggerakan/actuating antara lain:
a.
Memperlakukan pegawai dengan sebaik-baiknya
b. Mendorong
pertumbuhan dan perkembangan manusia
2.4
Cara pelaksanaan (actuating)
Cara pelaksanaan ini
digunakan karena pada umumnya pimpinan menginginkan pengarahan kepada bawahan
dengan maksud agar mereka bersedia bekerja dengan sebaik mungkin, dan diharapkan
tidak menyimpang dari prinsip-prinsip di muka. Adapun cara-cara pengarahan yang
dilakukan dapat berupa:
1. Orientasi
Merupakan cara pengarahan
dengan memberikan informasi yang perlu supaya kegiatan dapat dilakukan dengan
baik. Biasanya, orientasi ini diberikan kepada pegawai baru dengan tujuan untuk
mengadakan pengenalan dan memberikan solusi atas berbagai masalah yang
dihadapinya. Pegawai lama yang pernah menjalani masa orientasi tidak selalu
ingat atau paham tentang masalah-masalah yang pernah dihadapinya. Suatu ketika
mereka bisa lupa, lalai, atau sebab-sebab lain yang membuat mereka kurang
mengerti lagi. Dengan demikian orientasi ini perlu diberikan kepada
pegawai-pegawai lama agar mereka tetap memahami akan perananya. Informasi yang
diberikan dalam orientasi dapat berupa diantara lain, :
a. Tugas
itu sendiri
b. Tugas
lain yang ada hubungannya
c. Ruang
lingkup tugas
d. Tujuan
dari tugas
e. Delegasi
wewenang
f. Cara
melaporkan dan cara mengukur prestasi kerja
g. Hubungan
antara masing-masing tenaga kerja.
2. Perintah
Perintah
merupakan permintaan dari pimpinan kepada orang-orang yang berada dibawahnya
untuk melakukan atau mengulang suatu kegiatan tertentu pada keadaan tertentu.
Jadi, perintah itu berasal dari atasan, dan ditujukan kepada para bawahan atau
dapat dikatakan bahwa arus perintah ini mengalir dari atas ke bawah. Perintah
tidak dapat diberikan kepada orang lain yang memiliki kedudukan sejajar atau
orang lain yang berada di bagian lain. (Halomoan.2009). Adapun perintah yang
dapat berupa :
a.
Perintah umum dan
khusus
Penggunaan
perintah ini sangat bergantung pada preferensi manajer, kemampuan untuk
meramalkan keadaan serta tanggapan yang diberikan oleh bawahan. Perintah umum
memiliki sifat yang luas, serta perintah khusus bersifat lebih mendetail.
b.
Perintah lisan
dan tertulis
Kemampuan
bawahan untuk menerima perintah sangat mempengaruhi apakan perintah harus
diberikan secara tertulis atau lisan saja. Perintah tertulis memberikan
kemungkinan waktu yang lebih lama untuk memahaminya, sehingga dapat menghindari
adanya salah tafsir. Sebaliknya, perintah lisan akan lebih cepat diberikan
walaupun mengandung resiko lebih besar. Biasanya perintah lisan ini hanya
diberikan untuk tugas-tugas yang relatif mudah.
c.
Perintah formal
dan informal
Perintah
formal merupakan perintah yang diberikan kepada bawahan sesuai dengan
tugas/aktivitas yang telah ditetapkan dalam organisasi. Sedangkan perintah
informal lebih banyak mengandung saran atau dapat pula berupa bujukan dan
ajakan.
3.
Delegasi wewenang
Pendelegasian
wewenang bersifat lebih umum jika dibandingkan dengan pemberian perintah. Dalam
pendelegasian wewenang ini, pemimpin melimpahkan sebagian dari wewenang yang
dimilikinya kepada bawahan. Kesulitan-kesulitan akan muncul bilamana
tugas-tugas akan diberikan kepada bawahan itu tidak jelas, misalnya
kesulitan-kesulitan dalam menafsirkan wewenang.
2.5
Tahapan actuating
Tindakan actuating dibagi dalam
tiga tahap, yaitu:
1. Memberikan
semangat, motivasi, inspirasi atau dorongan sehingga timbul kesadaran dan
kemauan para petugas untuk bekerja dengan penuh semangat sesuai dengan harapan
untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya (Nuraida, 2008 dalam
Dalimunte,2006). Tindakan ini juga disebut motivating (Muninjaya, 2004 dalam
Dalimunte,2006). Motivasi merupakan proses dengan apa seseorang menejer
merangsang bawahan untuk bekerja dalam rangka upaya mencapai sasaran
organisatoris sebagai alat untuk memuaskan keinginan pribadi mereka sendiri.
Contohnya adalah menaikkan sistem upah untuk memotivasi para karyawan. Makin
besar hasil yang dikerjakan karyawan tersebut makin besar upah yang didapat
(Pintauli, 2003).
2. Memberikan
kesempatan pengembangan diri melalui pemberian pendidikan dan pelatihan
(Nuraida, 2008). Tindakan ini juga disebut koding yang meliputi beberapa tindakan,
seperti: pengambilan keputusan, mengadakan komunikasi antara pimpinan dan staf,
memilih orang-orang yang menjadi anggota kelompok dan memperbaiki sikap,
pengetahuan maupun keterampilan staf (Muninjaya, 2004).
3. Pengarahan
(directing atau commanding) yang dilakukan dengan memberikan
petunjuk-petunjuk yang benar, jelas dan tegas. Segala saran-saran atau
instruksi kepada staf dalam pelaksanaan tugas harus diberikan dengan jelas agar
terlaksana dengan baik terarah kepada tujuan yang telah ditetapkan (Muninjaya,
2004).
BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Actuating
penting dalam manajemen dan berbeda dengan ketiga fungsi lainnya
karena dalam actuating berisi tentang hal-hal yang menyangkut dengan proses
dari sebuah manajemen, juga mengatur tentang hubungan kerja antar orang.
Actuating adalah usaha menggerakkan seluruh orang yang terkait, untuk secara
bersama-sama melaksanakan program kegiatan sesuai dengan bidang masing-masing
dengan cara yang terbaik dan benar. Fungsi dan peranan actuating yakni pertama,
melakukan pengarahan (commanding), bimbingan (directing) dan komunikasi
(communication). Kedua, upaya untuk menjadikan perencanaan menjadi kenyataan,
dengan melalui berbagai pengarahan dan pemotivasian. Pengaplikasian actuating
dalam perusahaan adalah pengarahan dan pemotivasian seluruh personil pada
setiap kegiatan perusahaan untuk selalu dapat meningkatkan kualitas kinerjanya.
Fungsi actuating lebih menekankan pada kegiatan yang berhubungan langsung
dengan orang-orang dalam organisasi. Perencanaan dan pengorganisasian yang baik
kurang berarti bila tidak diikuti dengan penggerakan seluruh potensi sumber
daya manusia dan nonmanusia pada pelaksanaan tugas.
3.2 Saran Sebaiknya
perusahaan dapat menjalankan fungsi actuating dengan baik supaya dapat
tercapai visi dan misi dari perusahaan tersebut. Selain dengan fungsi
perencanaan, organizing dan controlling.
Daftar Pustaka
Abdullah
& Daryanto. 2013. Pengantar Ilmu
Manajemen dan Komunikasi. Jakarta: Prestasi Pustaka Publisher.
Hasibuan,
Malayu S.P. (2001). Manajemen: Dasar,
Pengertian, dan Masalah. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Siswanto
H.B. (2005). Pengantar Manajemen.
Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Sule,
Ernie Trisnawati & Saefullah, Kurniawan. (2008). Pengantar Manajemen. Jakarta: Kencana Pradana Media Group.
http://bahanpustakaula.blogspot.co.id/2015/09/fungsi-penggerakan-actuating.html?m=1. Fungsi
Penggerakan/Actuating. Diakses tanggal 1 Oktober 2016.
https://datakata.wordpress.com/2014/01/17/dasar-dasar-manajemen-fungsi-penggerakan-actuiting/ Dasar-Dasar Manajemen-Fungsi Penggerakan. Diakses
tanggal 1 Oktober 2016.
http://diiyahbook.blogspot.co.id/2011/12/penggerakan-actuating.html.
Penggerakan
(Actuating). Diakses tanggal 1 Oktober 2016.
1 comments
Tampa Fungsi Pengawasan pelaksanaan apalah artinya sebuah organisasi atau perusahaan, tampa pelaksanaan semuanya akan sia-sia, untuk melengkapi menarik ini silahkan baca juga penjelasannya di Nurul Huda
ReplyDelete